1. Salute e sicurezza

Il DPCM dell’11 marzo 2020 ha esteso su tutto il territorio nazionale l’osservanza fino al 25 marzo 2020 delle misure restrittive contenute nel DPCM dell’8 marzo 2020, specifiche per il contenimento del COVID, già oggetto del precedente commento di questo studio, il cui contenuto qui si richiama (https://leadinglaw.it/news/un-primo-commento-al-dpcm-8-marzo-2020/1033).

Le imprese alle quali sia permesso proseguire la propria attività possono adottare le indicazioni di cui al Protocollo concluso fra le parti sociali (http://www.governo.it/sites/new.governo.it/files/protocollo_condiviso_20200314.pdf) o altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della propria organizzazione. Il datore di lavoro, infatti, ha il dovere di adottare tutte le misure di sicurezza al fine di garantire l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti (art. 2087 cc e dlgs 81/2008) e conseguentemente, con la collaborazione di tutte le figure rilevanti (medico competente, RSPP e RLS), è consigliabile che provveda all’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi e/o del Documento Unico per la Valutazione dei Rischi da Interferenze (in caso di contratto di appalto) per la presenza del nuovo rischio biologico generico (il COVID-19) E’ prevista nel Protocollo la consultazione delle rappresentanze sindacali aziendali, ove presenti. Fra i punti più rilevanti e di portata maggiormente innovativa si segnalano:

• la chiusura di tutti i reparti diversi dalla produzione o, comunque, di quelli dei quali è possibile il funzionamento mediante il ricorso allo smart work, o a distanza;
• un maggiore rigore nell’esclusione dai locali aziendali di persone con temperatura corporea oltre i 37,5° C o altri sintomi influenzali o chi, negli ultimi 14 giorni, ha avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 o proviene da zone a rischio;
• la regolamentazione in forma prudenziale dell’accesso di fornitori esterni (ivi comprese di aziende che operano in regime di appalto all’interno del sito);
• l’obbligo di provvedere alla pulizia giornaliera e alla sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago;
• l’imposizione di tutte le precauzioni igieniche, in particolare per le mani l’azienda dovrebbe mettere a disposizione idonei prodotti detergenti e raccomandare la frequente pulizia delle stesse con acqua e sapone;
• l’adozione dei dispositivi di protezione individuale (ai sensi dell’art. 16 del dl n. 18 del 17 marzo 2020, sono considerati dispositivi di protezione individuale (DPI), di cui all’articolo 74, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81, le mascherine chirurgiche reperibili in commercio, il cui uso è disciplinato dall’articolo 34, comma3, del decreto-legge 2 marzo 2020, n. 9);
• l’accesso contingentato negli spazi comuni;
• il prevedere orari di ingresso/uscita scaglionati in modo da evitare il più possibile contatti nelle zone comuni;
• l’evitare ogni spostamento, trasferta, missione, riunione con presenza contestuale di più persone o evento formativo;
• il proseguire nella sorveglianza sanitaria periodica;

1. Integrazione delle disposizioni in tema di smart working

 

Ad integrazioni delle disposizioni semplificative già impartite in tema di smart working, è previsto che fino alla data del 30 aprile 2020, i lavoratori dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992,n. 104 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile.

 

• Credito di imposta

Allo scopo di incentivare la sanificazione degli ambienti di lavoro, ai soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione è riconosciuto, per il periodo d’imposta 2020, un credito d’imposta, nella misura del 50 per cento delle spese di sanificazione degli ambienti e degli strumenti di lavoro sostenute e documentate fino ad un massimo di 20.000 euro per ciascun beneficiario, nel limite complessivo massimo di 50 milioni di euro per l’anno 2020.

1. Disposizioni in tema di malattia

Il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva di cui all’articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, dai lavoratori del settore privato, è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto. Sono previste semplificazioni per il rilascio del certificato e in deroga alle disposizioni vigenti, gli oneri a carico del datore di lavoro, che presentano domanda all’ente previdenziale, e degli Istituti previdenziali connessi con le tutele di cui al presente articolo sono posti a carico dello Stato nel limite massimo di spesa di 130 milioni di euro per l’anno 2020.

1. Congedi e permessi

Per l’anno 2020 a decorrere dal 5 marzo e per un periodo continuativo o frazionato comunque non superiore a quindici giorni, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato hanno diritto a fruire (complessivamente fra loro), per i figli di età non superiore ai 12 anni, di uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento della retribuzione.

I genitori lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori, di età compresa tra i 12 e i 16 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore hanno diritto di astenersi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, senza corresponsione di indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Fermo restando quanto sopra, è prevista per i genitori lavoratori dipendenti la possibilità di scegliere la corresponsione di un bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo complessivo di 600 euro, da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo a decorrere dal 5 marzo. Il bonus verrà erogato mediante il libretto famiglia di cui all’articolo 54-bis, legge 24 aprile 2017, n. 50.

Il numero di giorni di permesso retribuito coperto da contribuzione figurativa di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, è incrementato di ulteriori complessive dodici giornate usufruibili nei mesi di marzo e aprile 2020.

1. Premio per i lavoratori dipendenti

Ai titolari di redditi di lavoro dipendente che possiedono un reddito complessivo da lavoro dipendente dell’anno precedente di importo non superiore a 40.000 euro spetta un premio, per il mese di marzo 2020, che non concorre alla formazione del reddito, pari a 100 euro da rapportare al numero di giorni di lavoro svolti nella propria sede di lavoro nel predetto mese; le modalità di erogazione del premio ricalcano quelle già in vigore per il cd Bonus Renzi.

• Lavoratori autonomi

E’ previsto a favore dei lavoratori autonomi nonché ai professionisti e ai co co co non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie (quali ad esempio i professionisti iscritti a una cassa privata) una somma una tantum per il mese di marzo pari a 600 euro quale indennizzo per i compensi non maturati.

E’ disposta, inoltre, la sospensione, entro i limiti individuati dall’art. 62 del dl n. 18 del 17 marzo 2020, del versamento di imposte e contributi.

• Datori di lavoro domestico

 

Sono sospesi i termini relativi ai versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria dovuti dai datori di lavoro domestico in scadenza nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 31 maggio 2020.

Divieto di licenziamento

Dal giorno 17 marzo 2020 è sospeso, per 60 giorni l’avvio delle procedure collettive di riduzione di personale ex art. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991.

I datori di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza e del regime normativo applicato al rapporto (vecchio regime o tutele crescenti), non possono procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966 (ragioni inerenti all’attività produttiva e al regolare funzionamento di essa).

Da una prima lettura, a nostro avviso, tale limitazione non si applica a titolo esemplificativo a: i) licenziamenti per giusta causa; ii) licenziamenti per giustificato motivo soggettivo; iii) licenziamento per sopravvenuta inidoneità; iv) licenziamenti dovuti al superamento del periodo di comporto (già maturato); v) licenziamenti dei dirigenti giustificati da ragioni soggettive; vi) ipotesi di recesso ad nutum;

Per i casi di disoccupazione involontaria, al fine di agevolare la presentazione delle domande di disoccupazione NASpI e DIS-COLL, i termini di decadenza previsti dall’articolo 6, comma 1, e dall’articolo 15, comma 8, del decreto legislativo 22 aprile 2015, n. 22, sono ampliati da sessantotto a centoventotto giorni.

Ammortizzatori sociali

 

1. CIGO e FIS

I datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario attraverso la procedura semplificata con causale “emergenza COVID-19”; tale particolare trattamento di integrazione:

• può essere richiesto retroattivamente a fare data dal 23 febbraio 2020;
• può avere una durata massima di nove settimane
• in ogni caso il periodo di integrazione non può superare il mese di agosto 2020;
• non viene conteggiato nei limiti massimi di utilizzo;
• non viene richiesta l’anzianità di servizio dei lavoratori coinvolti anteriore al 23 febbraio 2020;
• non è dovuto il contributo addizionale;
• l’assegno ordinario di cui sopra può essere riconosciuto anche ai lavoratori dipendenti presso datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale (FIS) che occupano mediamente più di 5 dipendenti;
• sostituisce le integrazioni di CIGS o assegno di solidarietà già in corso;
• con Messaggio n. 1287 del 20 marzo 2020 l’INPS ha chiarito che nei casi in cui l’accesso alla prestazione di assegno ordinario sia subordinato al preventivo espletamento delle procedure sindacali con obbligo di accordo aziendale, ai fini dell’accoglimento dell’istanza, sarà ritenuto valido anche un accordo stipulato in data successiva alla domanda;
• è prevista la possibilità di richiedere in forma semplificata il pagamento dell’integrazione salariale direttamente ai beneficiari;

Il trattamento sarà riconosciuto nei limiti di spesa stanziati e con un criterio di priorità basato sul deposito della domanda.

1. CIGD

Per i datori di lavoro di ogni settore privato (inclusi agricoli, pesca, terzo settore ed enti religiosi) che non rientrano nelle tutele di cui al punto che precedente, le Regioni e Province autonome, in costanza di rapporto di lavoro, possono riconoscere, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, previo accordo che può essere concluso anche in via telematica con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per i datori di lavoro, trattamenti di cassa integrazione salariale in deroga; Tale particolare trattamento di integrazione:

• può essere richiesto retroattivamente a fare data dal 23 febbraio 2020;
• può avere una durata massima di nove settimane
• in ogni caso il periodo di integrazione non può superare il mese di agosto 2020;
• le ore di riduzione o sospensione delle attività, nei limiti ivi previsti, sono equiparate a lavoro ai fini del calcolo delle prestazioni di disoccupazione agricola;
• non riguarda i datori di lavoro domestico;
• l’accordo sindacale non è richiesto per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti;
• con Messaggio n. 1287 del 20 marzo 2020 l’INPS ha chiarito che nei casi in cui l’accesso alla prestazione di assegno ordinario sia subordinato al preventivo espletamento delle procedure sindacali con obbligo di accordo aziendale, ai fini dell’accoglimento dell’istanza, sarà ritenuto valido anche un accordo stipulato in data successiva alla domanda;
• è prevista la possibilità di richiedere in forma semplificata il pagamento dell’integrazione salariale direttamente ai beneficiari;

La CIGD è concessa con decreto delle regioni e delle province autonome interessate, da trasmettere all’INPS in modalità telematica entro quarantotto ore dall’adozione, la cui efficacia è in ogni caso subordinata alla verifica del rispetto dei limiti di spesa, che provvede all’erogazione delle predette prestazioni.

• rapporto fra CIGO e indennità per malattia del lavoratore

Come chiarito dall’INPS con le proprie Circolari n. 82 del 16/06/2009 e n. 197 del 02/12/2015 si applicano, in caso di malattia durante un periodo di Cassa integrazione ordinaria i seguenti criteri:

• se durante la sospensione dal lavoro (cassa integrazione a 0 ore) insorge lo stato di malattia, il lavoratore continuerà ad usufruire delle integrazioni salariali ordinarie: l’attività lavorativa è infatti totalmente sospesa, non c’è obbligo di prestazione da parte del lavoratore, che non dovrà quindi nemmeno comunicare lo stato di malattia e continuerà a percepire le integrazioni salariali;
• Qualora lo stato di malattia sia precedente l’inizio della sospensione dell’attività lavorativa per CIGO si avranno due casi:
  1. se la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene ha sospeso l’attività, anche il lavoratore in malattia entrerà in CIGO dalla data di inizio della stessa;
  2. qualora, invece, non venga sospesa dal lavoro la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene, il lavoratore in malattia continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia, se prevista dalla vigente legislazione;